Rossella Semplici, Mobbing

L’Autrice nasce e vive a Milano. Svolge l’attività di psicologa clinica come libera professionista. È docente in Corsi FSE; ha avuto Comandi presso le Università per lo svolgimento di ricerche psico-pedagogiche.
È autrice di articoli su tematiche psicologiche pubblicati in riviste, siti specialistici e divulgativi. Cura la pubblicazione di testi di psicologia clinica.

Il presente articolo è stato parzialmente pubblicato su: Famiglia Cristiana, n. 50/2007, p. 135

Conflittualità o mobbing?

Nell’ambito lavorativo, in particolare quello italiano, risulta difficoltoso distinguere il mobbing da situazioni di “normale” conflittualità1.
Il fenomeno è complesso, piuttosto esteso e in progressione; secondo l’ISPEL (Istituto Sicurezza e Prevenzione sul Lavoro) i lavoratori interessati, in Italia sono un milione e mezzo, di cui il 57% svolge professioni medio-alte2; è possibile che il fenomeno riguardi maggiormente tali fasce perché a quei livelli gioca un ruolo fondamentale la conquista del potere.
Negli ultimi dieci anni sono stati fatti progressi a livello di ricerca ed elaborazione teorica, di intervento a sostegno dei mobbizzati (vittime), di prevenzione, di informazione, ma ancora molto si deve fare soprattutto a livello legislativo.
La parola Mobbing deriva dell’inglese to mob (attaccare) ed è stata usata dall’etologo Konrad Lorenz nel 1971 per indicare i comportamenti aggressivi di un gruppo di animali verso un loro simile con l’intento di isolarlo ed espellerlo dal gruppo.
Il primo ad occuparsi di mobbing nella realtà lavorativa è stato il Prof. Heinz Leymann nei primi anni ’80. Coordinatore di un gruppo di ricerca in Svezia, ha studiato per anni il fenomeno ed ha elaborato un modello a 4 fasi, conosciuto come Modello Leymann, applicato nei paesi del Nord-Europa e in Germania.
Una prima difficoltà che si incontra quanto si affronta la tematica mobbing riguarda la definizione stessa del fenomeno; ne esistono molte, nessuna ha raccolto unanime consenso internazionale.

Definizioni di mobbing

A titolo esemplificativo riportiamo alcune definizioni. Il mobbing è:
– “una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti da parte di colleghi e/o superiori”3;
– “un comportamento ripetuto, immotivato, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti, tale da creare un rischio per la salute e la sicurezza”4;
– “una successione di fatti e comportamenti posti in essere sul posto di lavoro al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotto con frequenza ripetitiva ed in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile”5.

Relativamente alle caratteristiche del mobbing, troviamo invece un più ampio consenso. Tra queste ricordiamo:
1) Ambiente: il mobbing si attua nel luogo di lavoro.
2) Frequenza: un singolo atto non costituisce mobbing; devono essere più atti e reiterati nel tempo.
3) Durata: Leymann indicava un periodo di sei mesi; oggi sappiamo che esistono casi in cui il mobbing definito “quick” dura pochi giorni.
4) Tipologia dell’aggressione: psicologica. I comportamenti colpiscono la vittima in varie aree: personale, sociale, lavorativa.
Per quanto riguarda l’area personale possiamo riscontrare attacchi alla reputazione attraverso calunnie, pettegolezzi, ridicolizzazione dei difetti o delle caratteristiche del mobbizzato.
Per quanto riguarda l’area sociale il mobbizzato viene trasferito in locali isolati oppure in sedi periferiche, lontane, scomode; durante le conversazioni viene continuamente interrotto, è oggetto di critiche e rimproveri, sguardi e gesti ostili in presenza di colleghi, si attuano comportamenti di evitamento, viene vietato parlare e intrattenere rapporti con la vittima.
Relativamente all’area lavorativa possono essere assegnati incarichi inferiori alla qualifica del mobbizzato, oppure al si sopra delle sue competenze, quindi si crea la condizione perché la vittima rifiuti di svolgere il lavoro o sbagli; oppure le attività assegnate vengono continuamente cambiate, sottratte, inducendo così inattività, inerzia. Il mobbizzato può subire richiami ingiustificati, essere soggetto a continue verifiche, tra cui visite fiscali.
5) Finalità: il mobbing ha sempre uno scopo; i più frequenti: l’espulsione del lavoratore “scomodo” attraverso le dimissioni volontarie o il licenziamento motivato; l’isolamento; il controllo della persona, in questo caso il comportamento è simile a quello del pugile quando colpisce l’avversario ai fianchi per “togliergli il fiato” continuando fino a “mandarlo al tappeto”.
6) Cause: possono essere molteplici: carriera, ambizione, invidia, incompatibilità di carattere, ecc.
7) Attuazione: il mobbing si sviluppa attraverso varie fasi.
Il modello di Ege prevede 6 fasi, precedute da una pre-fase definita “condizione zero” normalmente presente in Italia, ma sconosciuta nei paesi nord-europei e in Germania.

Fasi del mobbing

La “condizione zero”. Non è ancora mobbing, ma è il presupposto indispensabile. Il conflitto è generalizzato, tutti sono contro tutti, non c’è una vittima definita, sono abbastanza frequenti i diverbi d’opinione, le discussioni e le piccole accuse reciproche.
I Fase – Il conflitto mirato
Si individua una vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale.
II Fase – L’inizio del mobbing
I comportamenti del mobber (aggressore) suscitano un senso di disagio e fastidio nella vittima, che percepisce un chiaro inasprimento dei rapporti con i colleghi ed inizia ad interrogarsi su tali mutamenti. Non sono ancora presenti sintomi o malattie di tipo psicosomatico.
III Fase – Primi sintomi psico-somatici
La vittima comincia a manifestare problemi di salute, tra cui insonnia, difficoltà di digestione…; questa situazione può protrarsi per un lungo periodo.
IV Fase – Errori ed abusi dell’Amministrazione del personale
Il caso mobbing diventa pubblico e può essere favorito da errori di valutazione da parte dell’Ufficio del Personale. Diventano più frequenti le assenze per malattia, l’Amministrazione inizia ad indagare, invia richiami disciplinari alla vittima.
V Fase – Serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima
Il mobbizzato entra in una situazione di profonda disperazione; comincia a soffrire di forme depressive più o meno gravi; viene curato con psicofarmaci e terapie che hanno solo un effetto palliativo poiché il problema sul lavoro rimane e spesso tende ad aggravarsi. Gli errori da parte dell’Amministrazione sono generalmente dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno mobbing e delle sue caratteristiche; quindi, i provvedimenti adottati possono essere dannosi per la vittima, perché vanno nella direzione di ampliare il senso di impotenza sperimentato “vivo in un mondo pieno di ingiustizie e non posso fare nulla” e consolidare l’idea che sia la persona stessa la causa di tutto.
VI Fase – Esclusione dal mondo del lavoro
Si attuata l’emarginazione dal normale processo lavorativo o, addirittura, l’uscita della vittima dal posto di lavoro, attraverso dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento; ci possono essere esiti ancora più drammatici quali il suicidio, lo sviluppo di manie ossessive, l’omicidio o la vendetta sul mobber.

Come affrontare il mobbing

Ci sono sportelli presso Aziende Ospedaliere, Sindacati, Associazioni di categoria, Libere Associazioni. In alcune aziende sono stati istituti uffici per prevenire e vigilare sulle condotte di mobbing, con l’intento di evitare che si arrivi alle ultime fasi.
È fondamentale non affrontare il mobbing da soli; bisogna farsi aiutare e presto, prima di compromettere seriamente sia la propria salute, sia le relazioni socio-affettive, a cominciare da quelle familiari.

Dott.ssa Rossella Semplici – Psicologa

NOTE

1 Serini A. , Mobbing: risultati di una ricerca sul fenomeno, in Atti del Convegno “Lavoro: etica e diritti”, Milano 28 maggio 2005, pp 9-11.
2 Pizzinato A, Proposte di legge in materia di diritto al lavoro e tutela dell’individuo e della sua professionalità, in Atti del Convegno “Lavoro: etica e diritti”, Milano 28 maggio 2005, p. 38.
3 EGE H., Il mobbing in Italia”, Ed. Pitagora, Bologna, 1996.
Ege è allievo di Leyman, vive e lavora in Italia. Dopo anni di studi e conoscenza diretta delle vittime del mobbing, ha adattato il Modello Leyman alla realtà italiana; ha fondato a Bologna nel 1996 l’Associazione Prima.
4 Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, http://www.ugl.it, progetto anti-mobbing on line.
5 Cfr. ex plurimis: Cass. civ. n. 8438/2004.

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  1. 16 ottobre 2008 alle 9:56

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